Depuis le 1er janvier 2025, une nouvelle obligation est entrée en vigueur pour les entreprises de 11 à 49 salariés : la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur avec leurs salariés en cas de bénéfices. Issue de la loi « Partage de la valeur » adoptée en 2023, cette réforme constitue un tournant pour les TPE et PME concernées. Faisons le point sur ces ‘’obligations employeurs 2025’’, leurs conditions, et les moyens d’y répondre concrètement.
Ce que prévoit la loi « Partage de la valeur » de 2023
Votée dans la continuité des accords nationaux interprofessionnels de 2022, la loi « Partage de la valeur » entend renforcer la redistribution des richesses au sein des entreprises.
Jusqu’ici, seules les entreprises de 50 salariés ou plus étaient tenues de proposer un dispositif de participation. Depuis 2025, cette obligation s’étend aux entreprises entre 11 et 49 salariés, sous certaines conditions.
Une obligation en cas de bénéfices nets
L’obligation ne s’applique qu’aux entreprises réalisant un bénéfice net au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs.
Si cette condition est remplie, l’employeur doit mettre en place au moins un des dispositifs suivants :
- Une prime de partage de la valeur (PPV),
- Un accord de participation volontaire,
- Un accord d’intéressement,
- Un plan d’épargne entreprise.
Ce choix revient à l’employeur, qui peut également combiner plusieurs dispositifs.
Quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises doivent :
- Employer entre 11 et 49 salariés (en moyenne sur les cinq dernières années),
- Avoir généré un bénéfice net suffisant sur trois exercices consécutifs.
Certaines entreprises peuvent être déjà couvertes par :
- Un accord de branche prévoyant un dispositif de partage de la valeur,
- Un accord de groupe.
Dans ce cas, l’obligation peut être considérée comme remplie, sous réserve de conformité avec la nouvelle réglementation.
Comment mettre en place un dispositif de partage de la valeur ?
L’entreprise peut choisir entre :
- Une négociation avec les délégués syndicaux ou le Comité Social et Économique (CSE),
- Décision unilatérale de l’employeur possible uniquement en l’absence de représentants du personnel.
L’accord ou la décision doit ensuite être :
- Rédigé par écrit,
- Déposé sur la plateforme TéléAccords ou transmis à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Un exemplaire doit être remis aux salariés.
Quelles conséquences en cas de non-respect ?
À ce stade, aucune sanction financière directe n’est prévue à ce jour. Toutefois :
- L’URSSAF ou l’inspection du travail pourraient formuler des observations,
- En cas de litige, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes,
- Un risque, en termes d’image ou de tensions sociales peut émerger si l’obligation est ignorée.
Il est donc fortement conseillé de formaliser une démarche même minimaliste.
Quels avantages pour les employeurs ?
Au-delà de l’obligation légale, ces dispositifs peuvent :
- Renforcer l’engagement des salariés,
- Améliorer le climat social et le dialogue,
- Permettre des exonérations fiscales et sociales intéressantes (dans les limites prévues par les plafonds légaux).
En anticipant les évolutions du cadre social, l’employeur se positionne aussi comme un acteur à l’écoute de ses salariés.
Conclusion
Les obligations employeurs 2025 marquent un tournant pour les petites entreprises, jusque-là moins concernées par les dispositifs de redistribution.
Dès 2025, tout dirigeant d’entreprise de 11 à 49 salariés devra évaluer sa situation financière et sociale pour anticiper la mise en place d’un accord ou d’une prime.
S’entourer d’un avocat en droit social ou d’un expert-comptable est fortement recommandé pour éviter les erreurs et valoriser au mieux les dispositifs existants.
Besoin d’accompagnement dans la mise en place d’un CSE, d’un accord de participation ou d’un dispositif de partage de la valeur ? AE AVOCATS vous conseille et vous accompagne à chaque étape de vos obligations sociales.